Majanduskriisis, olukorras kus hetkel ei ole tööd anda,  on eriti oluline säilitada head töösuhted. Tuleb leida kõige mõistlikum, mõlemaid osapooli rahuldav kompromiss. Näiteks põhipuhkuse, lisapuhkuse, palgata puhkuse kasutamine, kaugtöö tegemine, tähtajaline osaline tööaeg vms. Kõik kokkulepped eeldavad mõlema poole tahet.

Eesti majandus on eriolukorras toiminud tänaseks juba 1,5 kuud. Rasked olukorrad on aga edasi viiv jõud ning paljud ettevõtted ongi olukorrast toibunud ja leidnud endale uusi innovaatilisi lahendusi ettevõtte toimimiseks. Kasutusele on võetud kontaktivabu võimalusi kauba ja teenuste müügiks ning klientidega suhtlemiseks. Toimunud on korralik infotehnoloogiline areng. Kodukontorid on saanud normaalsuseks. Pangaga esindajatega saab kohtuda üle videosilla ja on samas suur aja kokkuhoid. Pensionärid on leidnud tee arvutite juurde ning teevad korralikke konverentskohtumisi kallite pereliikmetega, keda nad hetke olukorras füüsiliselt kohata ei tohi. Kõik on võimalik, tuleb leida ainult lahendus ja tahe seda ellu viia.  Kuid sama palju on ettevõtteid, kellel ei ole võimalik uusi väljundeid leida või need ei ole piisavad, et kindlustada kõiki ettevõtte töötajaid kokku lepitud töö ja palgaga.

Igapäeva majandusolukorras peab tööandja arvestama, et töötajaga sõlmitud tööleping on kahepoolne kokkulepe, mida reeglina ilma teise poole nõusolekuta muuta ei saa. Töölepingu seaduse (TLS) § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui tööandjal ei ole talle tööd anda.

Töötasu vähendamine

Ettenägematus olukorras tegutsemiseks annab tööandjale võimaluse töölepingu seaduses § 37. Nimetatud paragrahvi esimese lõike kohaselt võib tööandja, kui ta ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ja senise töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav, vähendada töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära.

Seega – töötasu vähendamiseks peavad olema täidetud kaks eeldust:

  • ettenägematutest, tööandjast mitteolenevatest asjaoludest tingituna ta ei saa anda töötajale kokkulepitud mahus tööd
  • töötasu maksmine senises määras oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

Praeguse majanduskriisi puhul on paljudes sektorites – toitlustus, turism, lennundus jne –  töö praktiliselt seiskunud. Tegemist on ilmselgelt olukorraga, kus  mõlemad eeldused  on täidetud. Silmas tuleb pidada, et töötasu ei või vähendada alla Eesti Vabariigi valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära isegi juhul, kui töötajale pole üldse tööd anda. Kui töötaja töötasu suuruseks ongi alammäär, siis tema töötasu vähendada ei saa, kui ta on tööl täistööajaga. Töötasu saab vähenda maksimaalselt kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Need ei pea olema kolm järjestikust kuud.

Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd ja kindlasti selgitama töösuhte võimalikust peale eriolukorra lõppu.

Töötaja õigused

Töötajate võrdse kohtlemise põhimõtetest lähtudes tuleks kõigil sama tööd tegevatel töötajatel vähendada töötasu sama palju. Kui näiteks toitlustuskoht on eriolukorra tõttu suletud, siis ettekandjatel tööd ei ole ja on põhjendatud nende töötasu vähendamine miinimumini. Samas kokkadel võib-olla on tööd, sest toimib toidu kaasamüük. Sellises olukorras on põhjendatud kokkade töötasu mitte vähendada või vähendada vastavalt koormuse vähenemisele näiteks 30 %.

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Kui te vähendate töötasu 30%, siis te ei saa nõuda, et töötaja töötaks endise koormusega.

Kui töötajad on valinud endale usaldusisiku, siis tuleb 14 kalendripäeva enne töötasu vähendamist informeerida sellest usaldusisikut. Kui sellist usaldusisikut ei ole, siis tuleb vastav teade saata kõigile töötajatele. Teates oleks mõistlik välja tuua ka oluline info selle kohta, mis põhjusel tööandja töötasu vähendab ja millised on tööandja arvates tulevikuväljavaated.

Töötajatel on võimalik avaldada viie päeva jooksul teha oma ettepanekuid. Samuti on töötajatel õigus teatada tööandjale, et nad ei ole nõus töötasu vähendamisega ja soovivad töölepingu lõpetada. Vastava teate peab töötaja tööandjale esitama hiljemalt viis tööpäeva enne kavandatavat töötasu vähendamise kuupäeva.

Kui töötaja otsustab töölepingu üles öelda, siis peab tööandja maksma talle analoogselt koondamisega hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Samuti on töötajal siis õigus kindlustushüvitisele, mida vastavalt töötuskindlustuse seadusele maksab töötukassa.

Kui olete vähendanud töötasu kolmeks kuuks, kuid majanduslik olukord paraneb ja saate hakata töötajate töökoormust suurendama juba varem kui kolme kuu möödudes, siis töötaja jaoks soodsat otsust – töötasu ja vastavalt siis ka töökoormuse suurendamise otsust – pole selle kolmekuulise perioodi sees keelatud teha. Selleks ei pea ka töötajate arvamust küsima.

Kui aga on tegemist vastupidise olukorraga – kolmekuuline periood saab läbi ja teil pole ikka töötajatele tööd anda –, siis edaspidine töötasu vähendamine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel ja selleks tuleks sõlmida töölepingu lisa.

Töötasu hüvitis

Erinevalt eelmisest majanduskriisist 2008-2009 aastal on sellel korral Eesti Vabariik õla alla pannud ettevõtete toetamisele ja üheks meetmeks töötajate  tasuda töötasu hüvitist

Töötasu hüvitist makstakse töötajale, kelle tööandja tegevus on erakorralistest asjaoludest tulenevalt oluliselt häiritud. Hüvitis tagab töötajatele osalise sissetuleku ning aitab tööandjatel ajutised raskused üle elada, et ei peaks töötajaid koondama või tegevust lõpetama.

Palgata puhkus

Tööandja võib töötajaga hea töösuhte korral kokku leppida tasustamata puhkuse kasutamist. Siin kohas aga pidage silmas, et tegemist on kokkuleppega. See tähendab, et tööandja ei saa ühepoolselt tasustamata puhkust kehtestada, isegi mitte eriolukorras. Kui tööandja tööd ei anna, kuid töötaja on nõus tööd tegema, siis on tegemist töölepingu seaduse § 35 olukorraga, mille kohaselt tuleb töötajale selle aja eest maksta keskmist töötasu.

Koondamine

Majanduskriisis võime aga sattuda ka hoopis olukorda kus näeme juba ette, et kahjuks peab loobuma osadest töötajatest ning tuleb asuda koondama. Koondamise puhul tuleb järgida TLS-is sätestatuid nõudeid (koondamise keeld rasedate ja lapsehoolduspuhkusel olijate suhtes, tööle jäämise eelisõigus alla kolmeaastast last kasvatavatel töötajatel jms). Koondamise korral on väga oluline koondada viisil, et töötaja ei kogeks ebameeldivat kogemust. See on väga oluline meie väikesel tööturul, kus on väga suur võimalus hilisemaks vajaduseks nende samade töötajate järele ehk see on väga oluline tuleviku heade töösuhete tarvis.

Kui koondate 5 töötajat või enam, siis peate jälgima, kas TLS § 90 kohaselt on tegemist kollektiivse koondamisega või mitte. Nt ettevõttes, kus töötab kuni 19 inimest, on 5 inimese koondamise näol tegemist juba kollektiivse koondamisega. Sel juhul tuleb järgida töötajate informeerimise ja nendega konsulteerimise kohustust ning teavitada koondamisest töötukassat.

Koondamishüvitise suuruse arvutamisel ei võeta arvesse seda perioodi, mil töötasu oli vastavalt TLS § 37 vähendatud. Hüvitis tuleb arvutada töötasu järgi, mida töötaja sai enne töötasu vähendamist.

Koondamise hüvitamine

Koondamise korral on tööandjal kohustus töötajale välja maksta tema  viimasel tööpäeval töötasu koos  aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisega.

Lisaks tuleb tööandjal tasuda töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Tähtajalise töötaja koondamise korral kehtib TLS § 100 lg 3, mille kohaselt maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.

TLS § 100 lg 3 sätestab, et tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud TLS § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel (tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu), maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.

TLS § 97 lg 2 alusel peab erakorralisest ülesütlemisest tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

  • alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
  • üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
  • viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
  • kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (TLS § 100 lg 5).

 

Kindlustushüvitis töötukassast koondamisel

Töötuskindlustuse seaduse § 142 lg 2 alusel makstakse kindlustushüvitist koondamise korral töötajale, kelle töösuhe selle tööandja juures, või ametnikule, kelle teenistusstaaž on kestnud:

  • viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;
  • üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.

 

Kokkuvõtteks

Kriisiolukorras on kõige olulisem säilitada häid töösuhteid nii enda töötajatega kui ka koostööpartneritega. Töötajate töötasude vähendamine, tasustamata puhkusele saatmine, koondamine ja kõik tegevused, mis teisele poolele ei too kaasa meeldivaid emotsioone on väga raske teostada viisil, et kellegi tunded kannatada ei saaks. Kindlasti on siin aga ka oma osa selles, et kõik plaanitavad tegevused oleksid seadustega kooskõlas, et hiljem ei tuleks veel suuremaid probleeme. Kui te ei ole endas kindlad ja tunnete, et vajate konsultatsiooni või koostööd spetsialistidega siis vaadake rohkem infot kodulehelt www.sisi.ee või võtke ühendust ly@sisi.ee ja leppige kokku konsultatsiooni aeg.

Mõnusat arengut ja püsige kodus kuni eriolukorra lõpuni!

Allikad:

www.tootukassa.ee,

www.tooelu.ee

www.rup.ee